Nueva obligación para las empresas: medidas para la igualdad y no discriminación

El 10 de octubre de 2024 entró en vigor el Real Decreto por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, así como la obligación de contar con un protocolo frente al acoso y violencia en el que se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y actuación frente a él.

Las obligaciones que impone serán obligatorias para las empresas de más de 50 trabajadores en plantilla y voluntarias en empresas de 50 trabajadores o menos.

El hecho de que una democracia consolidada como España tenga que aplicar por ley y de forma coercitiva medidas para la igualdad y no discriminación en las empresas, en lugar de que dichas medidas se incorporen como reflejo de los avances sociales, invita a la reflexión.

La ley es una clara advertencia sobre el largo camino que queda por hacer para afrontar la desigualdad y combatir la discriminación y el acoso en el ámbito laboral.

Ser una Empresa Sostenible va más allá de cuidar el Medioambiente

El concepto de sostenibilidad en las empresas va más allá de la protección del medioambiente y la reducción de la huella de carbono. La agenda ESG (Environmental (medio ambiente), Social (sociedad) y Governance (gobierno corporativo) y especialmente la nueva directiva CSDDD, contemplan de manera clara la lucha contra la desigualdad, con sus causas y consecuencias, ya que, si no hay igualdad, no es posible alcanzar un desarrollo sostenible. 

De hecho, el ODS Nº5 de la agenda 2030 lo deja bien claro cuando sitúa entre sus metas “lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y niñas, así como asegurar la participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades y liderazgo a todos los niveles decisorios en la vida política, económica y pública”.  

Las empresas, conscientes de la importancia de este objetivo, están ya utilizando herramientas para combatir las posibles desigualdades y distintas formas de discriminación de las empresas, apoyando cambios culturales y de estereotipos de género. 

Igualdad sin Barreras; cómo preparar tu Empresa para esta Nueva Realidad

Tanto en el caso de las empresas cuya negociación de las medidas es obligatorio por su tamaño, como en las más pequeñas, en las que será voluntario incorporarlas, los convenios colectivos deben contemplar las medidas planificadas sobre las siguientes categorías:

• Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación.
• Medidas de acceso al empleo.
• Medidas de clasificación y promoción profesional.
• Medidas de formación, sensibilización y lenguaje.
• Promoción de entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.
• Permisos y beneficios sociales.
• Modificación del régimen disciplinario.

Las medidas deben contemplar un protocolo frente al acoso y la violencia en el que figuren prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación. El contenido deberá incluir los siguientes mínimos:  

• Declaración de principios.
• Ámbito de aplicación.
• Principios rectores y garantías del procedimiento.
• Procedimiento de actuación.
• Resolución.

De acuerdo con el Decreto Ley se deberán fijar criterios claros y concretos que den prioridad a la formación o idoneidad de la persona, con independencia de su orientación e identidad sexual o su expresión de género, con especial atención a las personas trans como colectivo especialmente vulnerable.

También se establecerán criterios para clasificación y promoción profesional basados en elementos objetivos para evitar una discriminación directa o indirecta para las personas LGTBI y que aseguren el desarrollo de su carrera en igualdad de condiciones.

El Protocolo contra el Acoso; una Herramienta Fundamental

Para estos casos, se ha diseñado un protocolo cuya puesta en marcha es responsabilidad de cada empresa y cuyas principales garantías serán las siguientes:

• Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta denunciada.
• Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas.
• Confidencialidad y reserva de todos los intervinientes en el procedimiento.
• Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias.
• Garantizar una audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas.
• La restitución de las víctimas, si el acoso hubiera resultado en una modificación de sus condiciones laborales.
• La prohibición de represalias contra las personas que formalicen una comunicación de denuncia.

La implantación de un plan de igualdad no tiene un principio y un fin, sino que es un proceso continuo y evolutivo que debe de ser capaz adaptarse a las necesidades del cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible.

En Nalanda hemos apostado siempre por reducir la desigualdad y la brecha de género, promoviendo la diversidad y la inclusión como parte integrante de las políticas ESG, para crear un marco de sostenibilidad e igualdad de oportunidades para todos.

Incorporar estas medidas para la igualdad y no discriminación supone para las empresas, no sólo una fuente de innovación y de buen clima laboral, sino una herramienta eficaz para mejorar su rentabilidad y productividad a corto y largo plazo.